A公司從今年年初按照各種流程確定績效考核的指標，并在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果并沒有制定該績效管理體系時的預期那么理想：績效考核的結果并不能恰當的反應員工的工作成績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同；唯一能作為薪酬調整的依據就是客觀的業績。

　　得到這樣的績效考核的結果，A公司的總經理很不滿意。通過人力資源部的調查，發現績效管理結果的不理想，主要來源于各部門經理對績效考核的不重視。A公司的部門經理普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核是增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且和下屬對考核結果進行溝通感覺很別扭。

　　其實像A公司這樣，雖然設計了一套比較完善的績效管理體系，卻在實施過程中遇到部門經理的不配合導致績效考核效果不佳的企業不在少數。重視績效管理體系方案本身，而忽視實施了對負責具體實施績效管理的部門經理的培訓是造成這種后果的主要原因。

　　部門經理在績效管理的整個過程中的地位是非常重要的，特別是在績效管理的實施層面，部門經理更是對績效管理的效果起到決定性的作用。因此，在績效管理的實施過程中，重視部門經理的作用，將顯著提高績效管理的效果。

　　部門經理在績效管理過程中的作用

　　部門經理在績效管理實施的整個過程中都發揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者。在整個績效管理的過程中，只有部門經理能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有部門經理能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。

　　部門經理的作用歸納起來主要體現在四個方面：
　　
　　標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；
　　
　　記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；
　　
　　考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結果；
　　
　　建議者：得到績效考核結果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。

　　標準制定者

　　在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。

　　公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時，就需要部門經理和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標準。通過溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。

　　記錄者

　　績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，部門經理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常部門經理害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而部門經理害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。

　　為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，部門經理有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。

　　考核者

　　績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是部門經理和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，部門經理才可以最終確定下屬的考核結果。

　　建議者

　　在績效管理體系中，部門經理的建議者的角色是至關重要的一環。部門經理的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。

　　績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而部門經理在績效考核結束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過部門經理的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業績得以提升。

　　轉變部門經理觀念是實現部門經理在績效管理過程中的作用的關鍵

　　上面A公司的部門經理把績效考核看作是自己的累贅，不愿意認真對待。最后導致的結果就是績效管理不能完全達到提升公司業績，提升員工能力的目的。

　　而事實上，績效管理與部門經理負責的業務之間是磨刀與砍柴的關系。表面上來看，績效管理是需要占用部門經理一部分的時間，但是有效的績效管理可以有針對的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業績。正所謂“績效管理”不誤“業務”工啊！

　　因此，像A公司這樣的企業，在設計了一套完整的績效管理體系之后，還應該著手轉變部門經理們的觀念，提升部門經理們的績效管理能力。

　　轉變觀念

　　轉變部門經理的觀念，就是要讓部門經理理解“磨刀不誤砍柴工”的道理。加強對部門經理的績效管理的理念培訓，讓他們明白認真對待績效管理。通過團隊理念的培訓，讓部門經理理解部門作為一個團隊，各成員成長的重要性。最終，部門經理會意識到，實施績效管理不止是為完成公司的績效考核任務，還是為了將來提高本部門的業績。

　　提升能力

　　轉變觀念的同時，還應該培養部門經理的績效管理的能力。從上文中提到的部門經理的四個角色，出發培養部門經理的績效管理能力。上述四個角色中，最核心的能力實際上是溝通能力，包括制定標準、績效考核以及建議這三個方面都是溝通能力的體現。因此，培養部門經理的溝通能力應該成為每次針對考核者的績效管理培訓的重要內容。其次，要培養部門經理的判斷能力，給員工提供培訓建議和職業發展建議時，需要部門經理有比較強的判斷能力，通過自己對員工平時的觀察，判斷員工的有缺點，然后提出有針對的建議。再次，要開發適當的管理工具，配合部門經理績效管理能力的提高。最具體的就是開發一種日常的績效記錄工具。

　　相信重視了部門經理在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力之后，像A公司那樣的企業的績效管理的效果肯定會有很大的提升。企業將擁有良好的運營機制，有長遠發展的能力。